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Kontaktjschanz2021-06-03T18:30:00+02:00

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Dr. Jana Leipold

Berta-Benz-Str. 106
64404 Bickenbach
Deutschland

E-Mail: jana@leipold.ws
Telefonnummer: 0178 8601997

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Wie wir zusammenkommen.

Wenn Sie Unterstützungsbedarf haben, nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Wir verabreden uns zu einem Telefontermin, damit Sie mir den Anlass Ihrer Anfrage schildern können. Dieses Telefonat dient auch dazu, dass wir uns persönlich kennenlernen und entscheiden können, ob wir miteinander arbeiten möchten.

jana@leipold.ws

Coachingbezogene Inhalte und Themen, mit denen ich mich beschäftige, setze ich als Sketchnotes um. Schauen Sie gerne auf Instagram rein, um in den Inhalten zu stöbern. Ich freue mich auch, wenn Sie mir folgen – dann erhalten Sie stets die neuesten Posts.

dr.jana.leipold

Mein Kollege Bernhard Fasold schrieb letztens auf

Mein Kollege Bernhard Fasold schrieb letztens auf seinen LinkedIn Account über das Thema Entscheidungen. Und aktivierte damit mein Wissen, denn über diese drei Fragen mit Blick auf Entscheidungen hatten wir einmal gesprochen. Wie oft treffen wir Entscheidungen aus unserer Perspektive heraus? Wie oft versuchen wir uns im Vergleich dazu, aktiv in die Perspektive von anderen oder auch nochmal von der Organisation hineinzuversetzen? Entscheiden wir bezogen auf andere?

Dies halte ich auch im Sinne von Verantwortungsfragen für wesentlich, weswegen ich das gerne hier teilen möchte.

Manchmal fallen uns vielleicht auch Entscheidungen schwer, wir stecken fest. Wenn wir bis dahin noch nicht andere Perspektiven eingenommen haben, könnte uns das ggf. bei der Entscheidungsfindung weiterbringen.

#drjanaleipold #businesscoaching #verantwortung #entscheidungen #isbw

Passend zum vorherigen Post noch ein Zitat von Ber

Passend zum vorherigen Post noch ein Zitat von Bernd Schmid:
„Gemeinsame
Wirklichkeit bedeutet nicht, dass sich alle über alles einig sind, sonst würde bereichernde Vielfalt
reduziert werden. Es bedeutet schlicht, dass die Beteiligten so viel von den Wirklichkeiten der
anderen verstehen, dass sie zusammenwirken können. Effektiv miteinander in Beziehung zu treten
bedeutet sich auf die Wirklichkeit des anderen so zu beziehen, dass Organisationsleben und
Leistung ermöglicht, effektiv und befriedigend werden.“

Ich lasse das einfach so stehen und wirken.

#isbw #kulturbegegnungsmodell #drjanaleipold #businesscoaching #coachingfürführungskräfte

Eine Führungskraft wollte im Coaching ihr Delegat

Eine Führungskraft wollte im Coaching ihr Delegationsverhalten genauer unter die Lupe nehmen. Wir haben verschiedene Aspekte betrachtet, wie zum Beispiel die Grundhaltung beim Delegieren und die Zielsetzung zur Orientierung. Schließlich sind wir bei den Wirklichkeitsabgleichen gelandet.
Dabei stellte sich heraus, dass die beiden Aufgabenempfänger in ihrer Wahrnehmung völlig unterschiedlich waren. Ohne klare Kommunikation führte das zu Widerstand und dem Versuch, die Führungskraft stark einzubinden.
Ich empfehle Führungskräften immer wieder, den „Planeten“ ihrer Mitarbeitenden zu erkunden. Dazu ist es wichtig, kluge Fragen zu stellen und aktiv zuzuhören. Nur so können neue Informationen gewonnen werden, die zu einer besseren Verständigung führen.
Oft haben Führungskräfte die Erwartung, dass ihre Mitarbeitenden ähnlich ticken wie sie selbst: „Ich hätte mir die Informationen selbst besorgt und mich eingearbeitet.“ Diese Erwartungshaltung kann zu Irritationen führen, wenn das Gegenüber anders handelt. In solchen Fällen müssen oft nachträgliche Anpassungen vorgenommen werden, und Emotionen wie Ärger oder Enttäuschung kommen ins Spiel.
Indem Führungskräfte die Unterschiedlichkeit anerkennen und „Planetenarbeit“ leisten, können sie bessere Kommunikationsentscheidungen treffen. Es kostet weniger Kraft und Zeit, wenn alle Beteiligten auf Gedankenlesen und Rätselraten verzichten und sich stattdessen Zeit für Erkundungstouren nehmen.

#isbw #kulturbegegnungsmodell #drjanaleipold #businesscoaching #coachingfürführungskräfte

Es war mal wieder Zeit für eine Supervision. Mein

Es war mal wieder Zeit für eine Supervision. Mein wunderbarer Kollege @derdavemaximilian hat sich mit mir der Frage gewidmet, ob ich in einem Coaching Prozess hätte etwas anders steuern können. Den Prozess haben mein Coachee und ich gut abgeschlossen, ich habe mir jedoch über eine Irritation, die ich hatte, im Nachgang noch Gedanken gemacht.
In der Supervisionssitzung ging es mir darum, aus diesem Prozess für kommende Coachings zu lernen. Wir haben darüber gesprochen, wie ich diese Irritation als wertvolle Zusatzinformation würdigen könnte, neben den Themen, die scheinbar oben auf liegen. Zumal es auch beim Coachee eine Irritation gab, die auch eine Steilvorlage hätte sein können, um nochmal auf eine andere Ebene zu kommen - um das Thema hinter dem Thema zu begreifen.
Mein Learning: meiner Intuition noch stärker zu trauen, noch genauer auf Bilder, aber auch Gefühle und Gedanken zu achten, die sich im Prozess zeigen. Spannend ist, dass ich das an vielen anderen Stellen schon mache, aber für Coachingprozesse stärker meinen Kopf nutze. Im Zukunft dürfen Kopf und Intuition noch stärker zusammenarbeiten.

In der Session steckten natürlich noch viele weitere Erkenntnisse. Die Supervision hat mich wieder in meiner Entwicklung als Coach einen Schritt weiter gebracht - schon während meiner Ausbildung hatte ich damit die für meine Entwicklung relevantesten Erkenntnisse.

Lieber David, das Impuls-Pingpong mit Dir war wie immer sehr gewinnbringend und inspirierend. Danke für Deine Unterstützung!

#supervision #drjanaleipold #businesscoaching #qualitaetssicherung

Vor einiger Zeit hatte ich eine Führungskraft im

Vor einiger Zeit hatte ich eine Führungskraft im Coaching, die im Sinne der eigenen Professionalisierung an einem bestimmten eingeschliffenem Verhalten arbeiten wollte. Das neue Verhalten hatte sie sich schon mehrmals vorgenommen, es in den Situationen aber nicht geschafft dieses neue Verhalten zu zeigen.
Wir haben zunächst einen Ort im Raum gesucht, der für das alte Verhalten stand mit einer Karte signalisiert wurde. Hier positionierte sich nun der Coachee Und spürte in sich hinein: welche Botschaften kommen vom Kopf vom Herzen und vom Bauch? Dieser Platz fühlte sich für den Coachee sehr stimmig und richtig an im Sinne: das bin ich. Gleichzeitig wurde dieses Verhalten nicht in allen Situationen als professionell empfunden. Deshalb gab es den Veränderungswunsch.
Wir haben uns dann auf dem Weg zu einem neuen Ort im Raum gemacht, der das neue Verhalten repräsentiert hat. Auch dies haben wir mit einer Karte markiert. Bei der Frage, was hier Kopf Herz und Bauch sagen würden, kam von dem Coaching erst mal nichts. Ich hatte den Eindruck, dass dies den Coaches selbst überrascht hat. Als der Coachee noch länger beim neuen Verhalten blieb, meldet sich doch noch weitere Signale. Zunächst kam die Frage auf. Bin das wirklich ich und nach einer weiteren Weile kamen aber Signale wie hier ist auch ganz viel Ruhe, Kraft und Achtsamkeit.

Ich konnte mit dieser Beschreibung dem Coachee erläutern, warum seine bisherigen Versuche Immer darin endeten, dass er ins alte Verhalten gefallen ist. Er hatte bisher noch keine Erfahrungswerte mit dem neuen Verhalten - die positiven Schätze, die darin lagen, konnten bisher noch nicht gehoben werden. Im weiteren Verlauf des Coachings haben wir eine Situation, die für den Coaching Anstand und in der das neue Verhalten umgesetzt werden könnte vorbereitet und geübt. Die gesammelten Erfahrungen werden wir im nächsten Coaching reflektieren und versuchen, positive Erfahrungen zu verankern.

#drjanaleipold #businesscosching #professionalisierung #verhaltensänderungen #psychodramaimcoaching

Neulich hatte ich im Coaching einen Nachwuchswisse

Neulich hatte ich im Coaching einen Nachwuchswissenschaftler, der sich mit potenziell in der Zukunft liegenden Führungsaufgaben einer Selbstreflexion unterziehen wollte - mit dem Thema „Ich möchte beliebt sein“. Wir haben uns eine beispielhafte konkrete Situation angeschaut, die aus seinem aktuellen Tätigkeitsfeld stammt. Hier ging es um das Thema Verhalten im Labor, konkret um das eines Masteranden, der sich nicht an die Regeln hält.
Mit dem inneren Team haben wir geschaut, welche Stimmen sich zu Wort melden, welche laut sind etc. Bei der Frage, wer denn gestärkt werden müsste, damit er besser mit der entstandenen Unsicherheit umgehen kann, kam der Verantwortungsbewusste zum Vorschein.

Im Verlauf des Coachings zeigte sich aber, dass diese Unsicherheit nicht auftritt, wenn klar ist, dass er die Verantwortung hat. Insofern haben wir noch über das Thema Kontext gesprochen, in dem er sich bewegt. Niemand ist wirklich für die Einhaltung der Regeln im Labor zuständig- es wird auf Eigenverantwortung gesetzt. Jetzt, wo das nicht funktioniert, ist aber niemand da, der autorisiert ist, das anzusprechen. Mein Coachee hat es getan, weil er mit am längsten im Team dabei ist und damit eine gewisse Seniorität genießt. Dennoch war er aber nur begrenzt erfolgreich.

Meine Hypothese war, dass seine Unsicherheit und Zweifel weniger in seiner Person liegen, sondern an der ungeklärten Situation. Er soll in Zukunft mal darauf achten, wann Unsicherheit auftritt. Für die aktuelle Situation habe ich ihm empfohlen zu prüfen, ob er sich die Autorisierung von seinem Chef holt.
Für seine Entwicklung habe ich ihm geraten zu beobachten, inwiefern er einen Kontext benötigt, wo Verantwortungen gut geklärt sind - und ob eine Uni das in ausreichendem Maß liefern kann (viel Freiheit kann auch viele Unklarheiten bedeuten).

Dieses Coaching hat mir mal wieder gezeigt, wie wertvoll es ist, nicht nur auf die Person, sondern auch das System anzuschauen. Denn die Ressourcen trägt mein Coachee auf jeden Fall in sich - es braucht entsprechende Möglichkeiten, sie aktivieren zu können.

#drjanaleipold #businesscoaching #verantwortung #isbw #verantwortungsgefuehl

Schon lange trage ich die Erfahrung mit mir rum, d

Schon lange trage ich die Erfahrung mit mir rum, dass Mitarbeitende in Organisationen oft davon berichten, nicht gewertschätzt zu werden - und Führungskräfte sich wundern, dass dies der Fall ist - obwohl sie Wertschätzung zeigen. Insofern fand ich den Podcast von managerseminare sehr spannend, der sich mit dem Thema Wertschätzung beschäftigt hat. Sie haben auf die „5 Sprachen der Wertschätzung“ von Chapman und White verweisen.

Die fünf Sprachen der Wertschätzung sind
(1) Lob und Komplimente (z.B. Benennung von Stärken oder besonderen Einsatz)
(2) ungeteilte Aufmerksamkeit (z.B. in Jahresgesprächen)
(3) von Herzen kommende Geschenke (z.B. eine Dankeskarte oder die Lieblingsschokolade der Person)
(4) Hilfsbereitschaft und Unterstützung (z.B. in stressigen Zeiten anbieten, Aufgaben zu übernehmen)
(5) angemessene Berührungen (z.B. Schulterklopfen, High 5)

Das dazugehörige Inventar zur Erfassung wurde von White wissenschaftlich weiterentwickelt und testtheoretisch untersucht, wobei im „Motivation at Work Inventory“ nur die Sprachen 1-4 aufgeführt werden.

An anderen Stellen findet man noch die Sprache (6) Vertrauen und Zutrauen … für mich sehr nachvollziehbar, aber eben nicht im Original erwähnt.

WICHTIG ist: unabhängig von der Sprache spielt v.a. das Matching eine Rolle: passen der Ausdruck meiner Wertschätzung und das, was mein Gegenüber als Wertschätzung empfindet, zusammen?

Insofern lohnt es sich, aufmerksam meine Mitmenschen zu beobachten, zuzuhören, aber auch über genau dieses Thema in den Austausch zu gehen. Wertschätzung kann in alle Richtungen (oben, unten, zur Seite) ausgetauscht werden und trägt zu einem guten Klima bei. Wir sollten unseren Ausdruck anpassen - und nicht etwas erwarten, dass unser Ausdruck „doch nun endlich mal gesehen wird“!

… weiter in Kommentaren

#drjanaleipold #businesscoaching #perspektivabgleiche #wertschätzen #miteinander
@managerseminare

Letztes Jahr hatte ich einen Coachee, der sich von

Letztes Jahr hatte ich einen Coachee, der sich von einer Postdoc Stelle auf eine Professur entwickeln wollte. Wir haben über weitere Karriereschritte gesprochen, einen Zeitplan skizziert, ein Vorsingen vorbereitet und über Netzwerkmöglichkeiten gesprochen. Dann hatten wir etwas Pause und wollten über einen Plan B sprechen … dazu kam es nicht, denn bis dahin hatte er einen Ruf nach Schottland, nach nur 4 Bewerbungen. Meine Freude über seinen Erfolg war immens. Also haben wir die letzte Stunde genutzt, über seinen neuen Start zu sprechen. Ich habe mich für die Reflexion am 3-Welten-Modell orientiert. Wir haben gesammelt, was er tun würde und dann geprüft, wo noch Lücken sind. Dabei haben wir die Privatwelt beleuchtet… wie kann auch seine Frau gut ankommen? Denn viele Partner*innen möchten gerne nach ein paar Jahren zurück, wenn sie selbst nicht gut Fuß fassen konnten. Wer in einer Organisation ist, baut sofort neue Kontakte auf … deshalb sind die Wissenschaftler*innen oft nicht unglücklich, aber ihre Partner*innen mit deutlich weniger Sozialkontakten aber schon.

#coachinginderwissenschaft #3weltenmodell #karrierecoaching #drjanaleipold

Im letzten Schritt geht es darum, die Dynamik des

Im letzten Schritt geht es darum, die Dynamik des Teams zu verändern, da ihr sonst ggf. mit Eurer Fragestellung nicht weiterkommt.

Wer müsste sich denn einigen - wer müsste sich vielleicht stärker zurückhalten, welche leise Stimme sollte vielleicht mehr Gehör bekommen? Seid achtsam, denn manchmal meldet sich hier noch eine neue Stimme, die ihr bisher noch nicht bemerkt habt.

Jeder dieser Anteile ist wichtig - deshalb kann man sich auch fragen: wer bräuchte was, um Ruhe finden zu können?

In meinen Coachings gibt es oft so einen Aha-Moment, der irgendwie alles verändert.

Kleiner Tipp: manchmal ist es einfacher, das gemeinsam mit jemand anderem zu machen, der die Rolle übernimmt, die Fragen zu stellen. So könnt ihr euch auf die innere Arbeit konzentrieren.

Ich wünsche Euch viel Spaß mit der Methode. Falls Ihr gern ein Arbeitsblatt hättet, das nochmal alles auf einem Blick zeigt, schickt mir eine kurze Nachricht mit eurer Mailadresse. (Und das ist dann •keine• Anmeldung zu einem Newsletter!)

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Weiter geht es mit dem 3. Schritt. Nach der Kläru

Weiter geht es mit dem 3. Schritt. Nach der Klärung der Frage, die beantwortet werden soll und die Identifizierung der Teammitglieder schaut ihr euch sie Dynamik im Inneren Team an. Oft gibt es Stimmen, die besonders laut sind und sich frühzeitig melden. Wer ist das? Wer arbeitet zusammen, wer sind die Antagonisten? Wer ergänzt sich? Schaut aber auch, wer leise ist … Ihr könnt die Teammitglieder auch sortieren, falls ihr das auf Postits macht oder einer (digitalen) Pinnwand …

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Nachdem Ihr Euch die Fragestellung überlegt habt,

Nachdem Ihr Euch die Fragestellung überlegt habt, die Ihr mithilfe des Inneren Teams bearbeiten möchtet, lernt Ihr Eure Teammitglieder kennen:
Welche Teammitglieder melden sich bei dieser Frage wie zu Wort?
▪ Mit welchem Schlüsselsatz/Kernbotschaft?
Und wenn Ihr hier einige gesammelt habt, dann fragt Ihr Euch:
▪ … und wer noch? Mit welchem Schlüsselsatz?
Und wenn Ihr denkt, jetzt fällt Euch niemand mehr ein, fragt Ihr nochmal:
▪ … und wer noch? Mit welchem Schlüsselsatz?

Warum? Zunächst melden sich laute Stimmen, Dinge, die uns oft schon klar sind. Wenn die mal auf dem Papier stehen, Ihre Schlüsselbotschaften gehört wurden, dann melden sich oft leisere Stimmen. Und ganz am Ende, wenn man nochmal das Bild wirken lässt, fällt uns nochmal jemand ein oder auf, der leise mitredet. Und da stecken oft die wichtige Botschaften für Euch drin.
Probiert es mal aus … wieviele Stimmen melden sich zu Wort?

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Wenn man sich einer Fragestellung mittels der Meth

Wenn man sich einer Fragestellung mittels der Methode des inneren Teams nähern möchte, dann lohnt es sich - bevor man loslegt - nochmal den Fokus auf die Frage zu richten. Diese liegt oft nicht unmittelbar auf der Hand und es ist wichtig und richtig, sich hier die Zeit zu nehmen. Hinterher zahlt sich das dann aus und hilft bei der Selbstklärung.

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Schon etwas her, aber ich wurde von Gabriele Meist

Schon etwas her, aber ich wurde von Gabriele Meister für die Psychologie heute (7/2023) interviewt, als es um das Thema „Selbstausbeutung in der Wissenschaft“ ging. Hier hat eine Wissenschaftlerin erzählt, warum sie sich für den Ausstieg in der Wissenschaft entschieden hat. In meiner Rolle als Coach und Personalentwicklerin durfte ich das Ganze dann einordnen und habe dazu u.a. auch das Wertequadrat besprochen. Wir hatten noch über ein drittes Thema gesprochen, nämlich welche Unterstützung es seitens der Unis gibt - das wurde dann leider aus Platzgründen gestrichen.
Es war eine große Herausforderung, mit den wenigen Zeichen zurechtzukommen, die erlaubt waren, so dass wir lange gefeilt haben, damit alles Wesentliche untergebracht werden konnte.
Eine interessante Erfahrung… die mich aus meiner Komfortzone geholt hat, hier nicht in der Tiefe und Ausführlichkeit beschreiben zu können, was ich gerne gesagt hätte. #aushalten

#drjanaleipold #coachinginderwissenschaft #balancefinden #wertequadrat

Vor kurzem habe ich ein Lernnugget für die Hessis

Vor kurzem habe ich ein Lernnugget für die Hessische Lehrkräfteakademie konzipiert. Die Fragestellung war: wie können Schulleitungen mit Hilfe des Inneren Teams Rollenkonflikten begegnen. Nach einer Einführung in das Thema Rolle und Rollenkonflikte haben wir uns dem Inneren Team (Schulz von Thun) gewidmet. Ich habe für die Selbstreflexion 4 Schritte beschrieben, die die Schulleitungen gehen sollten. Das habe ich dann anhand eines Praxisbeispiels einer Teilnehmerin im Workshop durchgespielt. Als „Hausaufgabe“ für das Follow Up sollten alle Teilnehmenden diesen Ablauf einmal für sich ausprobieren.

Im Follow Up ging es um einen Erfahrungsaustausch und die Besprechung von Fragen.

Am schönsten ist natürlich, wenn ein Konzept aufgeht. Und das ist es, in vielerlei Hinsicht. Eine Teilnehmerin berichtete, wie sie dies mit einer Kollegin durchgegangen ist und bei der Frage: Wer muss denn stärker aktiviert werden? (Schritt 4) tatsächlich den für sie relevanten Aha-Moment hatte. Die Teilnehmerin, deren Praxisbeispiel wir in der 1. Sitzung behandelt hatte, berichtete, wie die Klärungsarbeit noch nachgewirkt hat. Ein Schulleitungsteam, das gemeinsam den Workshop besucht hat, hat für sich festgestellt, wie sinnvoll es ist, sich doch immer mal wieder den Freiraum für Reflexion zu nehmen. Und für eine Teilnehmerin, die sich mit der Methode allein schwer getan hat, haben wir in der Gruppe einen Sparringspartner gefunden, mit dem sie das im Nachgang nochmal durchspielen kann.

Ich freue mich auf jeden Fall auf den nächsten Workshop zu diesem Thema.

#drjanaleipold #führungskräfteentwicklung #inneresteamkennenlernen #businesscoaching
#selbstklärung

Mein Blick auf Verantwortung … #drjanaleipold

Mein Blick auf Verantwortung …

#drjanaleipold
#klärenundgestalten
#coaching
#fragenvonverantwortung

m Coaching berichtete eine Klientin, dass sie im b

m Coaching berichtete eine Klientin, dass sie im beruflichen Kontext immer sehr schnell dagegen hält, z.B. in Sitzungen oder bei Kooperationen. Sie fragte sich, ob das Verhalten angemessen ist.

Zunächst haben wir an ihrem Werte- und Entwicklungsquadrat gearbeitet und den Gegenwert herausgearbeitet. Es hat ein we oh gedauert, bis wir die für die Klientin stimmigen Begriffe gefunden haben. Aber wenn das Bild dann trainiert, dann weiß ich, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Und wenn es nicht resoniert, dann gilt es weiter zu suchen.

Der Klientin ging es um das Thema Friedfertigkeit.

Im zweiten Schritt haben wir uns die unterschiedlichen Situationen angeschaut, in denen sie mit Widerstand reagiert. Da sie in einem sehr kompetetiven Umfeld arbeitet, erschien es durchaus sinnvoll, dass sie weiterhin ihre Widerstandsfähigkeit nutzt, um eigene Interessen durchsetzen zu können. Wir haben dann herausgearbeitet, dass sie dann stärker im Nachgang mit ihren „Kontrahent*innen“ spricht und auf diese zugeht um zu signalisieren, dass es ihr um die Sache geht - sie gleichzeitig aber an professionellen und guten Arbeitsbeziehungen interessiert ist. Sie kann dann also vor allem nachsteuern. In weniger kompetetiven Situationen kann sie direkt prüfen, ob sie in den Widerstand gehen muss oder eher friedfertig reagieren kann.

Der nächste Schritt ist, diese Situationen zu erkennen und bewusst zu bewerten, statt aus dem Bauch heraus (da sie hier ihren Hang zum automatisierten Widerstand erkannt hat). Dazu habe ich ihr die Affektbilanz (ZRM) mitgegeben. die sie sich schnell vor Augen führen kann. Hier habe ich ihr auch unterschiedliche Reflexionsfragen mitgegeben, damit sie die Affektbilanz in ihrem Alltag anwenden kann.

#systemischeberatung
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Ein Modell, das ich im Coaching gerne anwende, ist

Ein Modell, das ich im Coaching gerne anwende, ist das Werte- und Entwicklungsquadrat von Schulz von Thun. Die Idee ist, dass jede Eigenschaft, jeder Wert, jede Tugend, auch einen Gegenwert bzw. Schwestertugend hat. Können wir diese beiden komplementären Werte für in unserer Selbststeuerung situativ einsetzen, dann gelingt uns ein kompetenter und reifer Umgang mit schwierigen Situationen.

Oftmals ist es so, dass ein Wert besonders gut ausgeprägt ist, der andere (noch) nicht so stark. Dann können andere das Verhalten in seiner negativen Übertreibung wahrnehmen.

Ein einfaches Beispiel sind die Tugenden Sparsamkeit und Großzügigkeit. Wenn jemand immer sparsam ist, unabhängig davon, ob es die Situation verlangt oder nicht, dann kann das schnell als Geiz wahrgenommen werden. Die Entwicklungsrichtung ist, an der Großzügigkeit zu arbeiten.

Das Modell ist z.B. hilfreich, wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitenden ein negatives Feedback geben müssen. Über das Modell lässt sich eine wertschätzende Sicht auf das, was da ist, erarbeiten.
Im nächsten Post erzähle ich Euch wieder von einem Beispiel aus dem Coaching - hier ging es allerdings um eine Selbstreflexion.

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Neulich hatte ich einen jungen Wissenschaftlicher

Neulich hatte ich einen jungen Wissenschaftlicher bei mir im Coaching, der auf seine erste Professur berufen wurde. Nach einiger Zeit auf der neuen Position wollte er sich ein Coaching gönnen, um die aktuelle Situation als auch die Ausrichtung für die Zukunft zu reflektieren, um noch besser entscheiden zu können, bei welchen Anfragen oder Angeboten er zu-oder absagt oder auch Besuch von Tagungen bzw. Investitionen in Netzwerken besser einschätzen zu können. Letztlich: um bessere Entscheidungen mit Blick auf seine Karriere treffen zu können.

Zum Ende hin stand dann noch die Frage im Raum, wie er sein Profil gut kommunizieren kann. Wir haben an dieser Stelle mit dem Golden Circle gearbeitet: er beantwortete die Frage, warum er zu dem forscht, was er forscht, wie er forscht und was genau er erforscht. Somit konnte er für sich ein gutes Narrativ finden. Am Ende haben wir - wieder entlang des Golden Circle - drei Sätze formuliert, die er als Kurzbeschreibung für seine Homepage verwenden kann.

Diese Heuristik ist sehr simple, hilft aber ungemein, auch bei anderen Fragestellungen (oder Konzepten, wenn man welche erstellen soll). Was mir immer wieder auffällt ist, dass wir schnell beim Was und Wie sind, aber selten das Warum beantworten - obwohl dies die erste Frage ist, die wir uns stellen sollten. Die Beantwortung dieser Frage ist nicht immer leicht und mag zunächst Zeit kosten - sie ist aber für alles weitere essenziell und ein guter „Leitstern“, der uns hilft, Entscheidungen zu treffen.

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Coaching in Entscheidungssituationen ist oft sehr

Coaching in Entscheidungssituationen ist oft sehr hilfreich, weil es manchmal nur einen Perspektivenwechsel braucht und der*die Klient*in kann die Entscheidung endgültig für sich treffen.

Wenn es z.B. darum geht, über ein Angebot nachzudenken und es schwer fällt, es abzulehnen - obwohl der Kopf schon weiß, dass das die richtige Entscheidung ist, dann hilft es, nicht nur diese eine Option in den Blick zu nehmen, sondern auch die Alternativen. Denn dann kann es um die Frage gehen: Wofür möchte ich mich entscheiden? Wozu möchte ich „ja“ sagen? Und dieses „wofür habe ich mich entschieden“ können wir dann auch gut in der Kommunikation der Entscheidung verwenden.

Diese Erweiterung der Perspektive geht bei meinen Klient*innen oft mit dem Gefühl der Erleichterung einher. Und wenn dieses Gefühl einsetzt, dann wissen wir, dass wir auf der richtigen Spur sind.

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Vor kurzem war ich bei einer ersten Auftragskläru

Vor kurzem war ich bei einer ersten Auftragsklärung für eine Konfliktmoderation mit allen Konfliktparteien. Damit wir das Ziel definieren können, müssen wir gemeinsam mit Abstand vom Konflikt versuchen, das Durcheinander aufzudröseln und die relevanten Klärungspunkte abzuleiten. Manchmal gelingt das gut, und manchmal - z.B. wenn es um die Konfliktgeschichte geht - fällt das den Beteiligten schwer. Dann sind sie schnell wieder in ihrem Konfliktverhalten und in ihrer Konfliktdynamik. Dann ist es mein Job, ihnen das zu spiegeln und sie wieder einzuladen, auf die Metaebene zu kommen.

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