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Über jschanz

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Wie wir zusammenkommen.

Wenn Sie Unterstützungsbedarf haben, nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Wir verabreden uns zu einem Telefontermin, damit Sie mir den Anlass Ihrer Anfrage schildern können. Dieses Telefonat dient auch dazu, dass wir uns persönlich kennenlernen und entscheiden können, ob wir miteinander arbeiten möchten.

jana@leipold.ws

Coachingbezogene Inhalte und Themen, mit denen ich mich beschäftige, setze ich als Sketchnotes um. Schauen Sie gerne auf Instagram rein, um in den Inhalten zu stöbern. Ich freue mich auch, wenn Sie mir folgen – dann erhalten Sie stets die neuesten Posts.

dr.jana.leipold

Schon lange trage ich die Erfahrung mit mir rum, d

Schon lange trage ich die Erfahrung mit mir rum, dass Mitarbeitende in Organisationen oft davon berichten, nicht gewertschätzt zu werden - und Führungskräfte sich wundern, dass dies der Fall ist - obwohl sie Wertschätzung zeigen. Insofern fand ich den Podcast von managerseminare sehr spannend, der sich mit dem Thema Wertschätzung beschäftigt hat. Sie haben auf die „5 Sprachen der Wertschätzung“ von Chapman und White verweisen.

Die fünf Sprachen der Wertschätzung sind
(1) Lob und Komplimente (z.B. Benennung von Stärken oder besonderen Einsatz)
(2) ungeteilte Aufmerksamkeit (z.B. in Jahresgesprächen)
(3) von Herzen kommende Geschenke (z.B. eine Dankeskarte oder die Lieblingsschokolade der Person)
(4) Hilfsbereitschaft und Unterstützung (z.B. in stressigen Zeiten anbieten, Aufgaben zu übernehmen)
(5) angemessene Berührungen (z.B. Schulterklopfen, High 5)

Das dazugehörige Inventar zur Erfassung wurde von White wissenschaftlich weiterentwickelt und testtheoretisch untersucht, wobei im „Motivation at Work Inventory“ nur die Sprachen 1-4 aufgeführt werden.

An anderen Stellen findet man noch die Sprache (6) Vertrauen und Zutrauen … für mich sehr nachvollziehbar, aber eben nicht im Original erwähnt.

WICHTIG ist: unabhängig von der Sprache spielt v.a. das Matching eine Rolle: passen der Ausdruck meiner Wertschätzung und das, was mein Gegenüber als Wertschätzung empfindet, zusammen?

Insofern lohnt es sich, aufmerksam meine Mitmenschen zu beobachten, zuzuhören, aber auch über genau dieses Thema in den Austausch zu gehen. Wertschätzung kann in alle Richtungen (oben, unten, zur Seite) ausgetauscht werden und trägt zu einem guten Klima bei. Wir sollten unseren Ausdruck anpassen - und nicht etwas erwarten, dass unser Ausdruck „doch nun endlich mal gesehen wird“!

… weiter in Kommentaren

#drjanaleipold #businesscoaching #perspektivabgleiche #wertschätzen #miteinander
@managerseminare

Letztes Jahr hatte ich einen Coachee, der sich von

Letztes Jahr hatte ich einen Coachee, der sich von einer Postdoc Stelle auf eine Professur entwickeln wollte. Wir haben über weitere Karriereschritte gesprochen, einen Zeitplan skizziert, ein Vorsingen vorbereitet und über Netzwerkmöglichkeiten gesprochen. Dann hatten wir etwas Pause und wollten über einen Plan B sprechen … dazu kam es nicht, denn bis dahin hatte er einen Ruf nach Schottland, nach nur 4 Bewerbungen. Meine Freude über seinen Erfolg war immens. Also haben wir die letzte Stunde genutzt, über seinen neuen Start zu sprechen. Ich habe mich für die Reflexion am 3-Welten-Modell orientiert. Wir haben gesammelt, was er tun würde und dann geprüft, wo noch Lücken sind. Dabei haben wir die Privatwelt beleuchtet… wie kann auch seine Frau gut ankommen? Denn viele Partner*innen möchten gerne nach ein paar Jahren zurück, wenn sie selbst nicht gut Fuß fassen konnten. Wer in einer Organisation ist, baut sofort neue Kontakte auf … deshalb sind die Wissenschaftler*innen oft nicht unglücklich, aber ihre Partner*innen mit deutlich weniger Sozialkontakten aber schon.

#coachinginderwissenschaft #3weltenmodell #karrierecoaching #drjanaleipold

Im letzten Schritt geht es darum, die Dynamik des

Im letzten Schritt geht es darum, die Dynamik des Teams zu verändern, da ihr sonst ggf. mit Eurer Fragestellung nicht weiterkommt.

Wer müsste sich denn einigen - wer müsste sich vielleicht stärker zurückhalten, welche leise Stimme sollte vielleicht mehr Gehör bekommen? Seid achtsam, denn manchmal meldet sich hier noch eine neue Stimme, die ihr bisher noch nicht bemerkt habt.

Jeder dieser Anteile ist wichtig - deshalb kann man sich auch fragen: wer bräuchte was, um Ruhe finden zu können?

In meinen Coachings gibt es oft so einen Aha-Moment, der irgendwie alles verändert.

Kleiner Tipp: manchmal ist es einfacher, das gemeinsam mit jemand anderem zu machen, der die Rolle übernimmt, die Fragen zu stellen. So könnt ihr euch auf die innere Arbeit konzentrieren.

Ich wünsche Euch viel Spaß mit der Methode. Falls Ihr gern ein Arbeitsblatt hättet, das nochmal alles auf einem Blick zeigt, schickt mir eine kurze Nachricht mit eurer Mailadresse. (Und das ist dann •keine• Anmeldung zu einem Newsletter!)

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Weiter geht es mit dem 3. Schritt. Nach der Kläru

Weiter geht es mit dem 3. Schritt. Nach der Klärung der Frage, die beantwortet werden soll und die Identifizierung der Teammitglieder schaut ihr euch sie Dynamik im Inneren Team an. Oft gibt es Stimmen, die besonders laut sind und sich frühzeitig melden. Wer ist das? Wer arbeitet zusammen, wer sind die Antagonisten? Wer ergänzt sich? Schaut aber auch, wer leise ist … Ihr könnt die Teammitglieder auch sortieren, falls ihr das auf Postits macht oder einer (digitalen) Pinnwand …

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Nachdem Ihr Euch die Fragestellung überlegt habt,

Nachdem Ihr Euch die Fragestellung überlegt habt, die Ihr mithilfe des Inneren Teams bearbeiten möchtet, lernt Ihr Eure Teammitglieder kennen:
Welche Teammitglieder melden sich bei dieser Frage wie zu Wort?
▪ Mit welchem Schlüsselsatz/Kernbotschaft?
Und wenn Ihr hier einige gesammelt habt, dann fragt Ihr Euch:
▪ … und wer noch? Mit welchem Schlüsselsatz?
Und wenn Ihr denkt, jetzt fällt Euch niemand mehr ein, fragt Ihr nochmal:
▪ … und wer noch? Mit welchem Schlüsselsatz?

Warum? Zunächst melden sich laute Stimmen, Dinge, die uns oft schon klar sind. Wenn die mal auf dem Papier stehen, Ihre Schlüsselbotschaften gehört wurden, dann melden sich oft leisere Stimmen. Und ganz am Ende, wenn man nochmal das Bild wirken lässt, fällt uns nochmal jemand ein oder auf, der leise mitredet. Und da stecken oft die wichtige Botschaften für Euch drin.
Probiert es mal aus … wieviele Stimmen melden sich zu Wort?

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Wenn man sich einer Fragestellung mittels der Meth

Wenn man sich einer Fragestellung mittels der Methode des inneren Teams nähern möchte, dann lohnt es sich - bevor man loslegt - nochmal den Fokus auf die Frage zu richten. Diese liegt oft nicht unmittelbar auf der Hand und es ist wichtig und richtig, sich hier die Zeit zu nehmen. Hinterher zahlt sich das dann aus und hilft bei der Selbstklärung.

#drjanaleipold #selbstklaerung #businesscoaching #innereambivalenzen #klaerenundgestalten

Schon etwas her, aber ich wurde von Gabriele Meist

Schon etwas her, aber ich wurde von Gabriele Meister für die Psychologie heute (7/2023) interviewt, als es um das Thema „Selbstausbeutung in der Wissenschaft“ ging. Hier hat eine Wissenschaftlerin erzählt, warum sie sich für den Ausstieg in der Wissenschaft entschieden hat. In meiner Rolle als Coach und Personalentwicklerin durfte ich das Ganze dann einordnen und habe dazu u.a. auch das Wertequadrat besprochen. Wir hatten noch über ein drittes Thema gesprochen, nämlich welche Unterstützung es seitens der Unis gibt - das wurde dann leider aus Platzgründen gestrichen.
Es war eine große Herausforderung, mit den wenigen Zeichen zurechtzukommen, die erlaubt waren, so dass wir lange gefeilt haben, damit alles Wesentliche untergebracht werden konnte.
Eine interessante Erfahrung… die mich aus meiner Komfortzone geholt hat, hier nicht in der Tiefe und Ausführlichkeit beschreiben zu können, was ich gerne gesagt hätte. #aushalten

#drjanaleipold #coachinginderwissenschaft #balancefinden #wertequadrat

Vor kurzem habe ich ein Lernnugget für die Hessis

Vor kurzem habe ich ein Lernnugget für die Hessische Lehrkräfteakademie konzipiert. Die Fragestellung war: wie können Schulleitungen mit Hilfe des Inneren Teams Rollenkonflikten begegnen. Nach einer Einführung in das Thema Rolle und Rollenkonflikte haben wir uns dem Inneren Team (Schulz von Thun) gewidmet. Ich habe für die Selbstreflexion 4 Schritte beschrieben, die die Schulleitungen gehen sollten. Das habe ich dann anhand eines Praxisbeispiels einer Teilnehmerin im Workshop durchgespielt. Als „Hausaufgabe“ für das Follow Up sollten alle Teilnehmenden diesen Ablauf einmal für sich ausprobieren.

Im Follow Up ging es um einen Erfahrungsaustausch und die Besprechung von Fragen.

Am schönsten ist natürlich, wenn ein Konzept aufgeht. Und das ist es, in vielerlei Hinsicht. Eine Teilnehmerin berichtete, wie sie dies mit einer Kollegin durchgegangen ist und bei der Frage: Wer muss denn stärker aktiviert werden? (Schritt 4) tatsächlich den für sie relevanten Aha-Moment hatte. Die Teilnehmerin, deren Praxisbeispiel wir in der 1. Sitzung behandelt hatte, berichtete, wie die Klärungsarbeit noch nachgewirkt hat. Ein Schulleitungsteam, das gemeinsam den Workshop besucht hat, hat für sich festgestellt, wie sinnvoll es ist, sich doch immer mal wieder den Freiraum für Reflexion zu nehmen. Und für eine Teilnehmerin, die sich mit der Methode allein schwer getan hat, haben wir in der Gruppe einen Sparringspartner gefunden, mit dem sie das im Nachgang nochmal durchspielen kann.

Ich freue mich auf jeden Fall auf den nächsten Workshop zu diesem Thema.

#drjanaleipold #führungskräfteentwicklung #inneresteamkennenlernen #businesscoaching
#selbstklärung

Mein Blick auf Verantwortung … #drjanaleipold

Mein Blick auf Verantwortung …

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m Coaching berichtete eine Klientin, dass sie im b

m Coaching berichtete eine Klientin, dass sie im beruflichen Kontext immer sehr schnell dagegen hält, z.B. in Sitzungen oder bei Kooperationen. Sie fragte sich, ob das Verhalten angemessen ist.

Zunächst haben wir an ihrem Werte- und Entwicklungsquadrat gearbeitet und den Gegenwert herausgearbeitet. Es hat ein we oh gedauert, bis wir die für die Klientin stimmigen Begriffe gefunden haben. Aber wenn das Bild dann trainiert, dann weiß ich, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Und wenn es nicht resoniert, dann gilt es weiter zu suchen.

Der Klientin ging es um das Thema Friedfertigkeit.

Im zweiten Schritt haben wir uns die unterschiedlichen Situationen angeschaut, in denen sie mit Widerstand reagiert. Da sie in einem sehr kompetetiven Umfeld arbeitet, erschien es durchaus sinnvoll, dass sie weiterhin ihre Widerstandsfähigkeit nutzt, um eigene Interessen durchsetzen zu können. Wir haben dann herausgearbeitet, dass sie dann stärker im Nachgang mit ihren „Kontrahent*innen“ spricht und auf diese zugeht um zu signalisieren, dass es ihr um die Sache geht - sie gleichzeitig aber an professionellen und guten Arbeitsbeziehungen interessiert ist. Sie kann dann also vor allem nachsteuern. In weniger kompetetiven Situationen kann sie direkt prüfen, ob sie in den Widerstand gehen muss oder eher friedfertig reagieren kann.

Der nächste Schritt ist, diese Situationen zu erkennen und bewusst zu bewerten, statt aus dem Bauch heraus (da sie hier ihren Hang zum automatisierten Widerstand erkannt hat). Dazu habe ich ihr die Affektbilanz (ZRM) mitgegeben. die sie sich schnell vor Augen führen kann. Hier habe ich ihr auch unterschiedliche Reflexionsfragen mitgegeben, damit sie die Affektbilanz in ihrem Alltag anwenden kann.

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Ein Modell, das ich im Coaching gerne anwende, ist

Ein Modell, das ich im Coaching gerne anwende, ist das Werte- und Entwicklungsquadrat von Schulz von Thun. Die Idee ist, dass jede Eigenschaft, jeder Wert, jede Tugend, auch einen Gegenwert bzw. Schwestertugend hat. Können wir diese beiden komplementären Werte für in unserer Selbststeuerung situativ einsetzen, dann gelingt uns ein kompetenter und reifer Umgang mit schwierigen Situationen.

Oftmals ist es so, dass ein Wert besonders gut ausgeprägt ist, der andere (noch) nicht so stark. Dann können andere das Verhalten in seiner negativen Übertreibung wahrnehmen.

Ein einfaches Beispiel sind die Tugenden Sparsamkeit und Großzügigkeit. Wenn jemand immer sparsam ist, unabhängig davon, ob es die Situation verlangt oder nicht, dann kann das schnell als Geiz wahrgenommen werden. Die Entwicklungsrichtung ist, an der Großzügigkeit zu arbeiten.

Das Modell ist z.B. hilfreich, wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitenden ein negatives Feedback geben müssen. Über das Modell lässt sich eine wertschätzende Sicht auf das, was da ist, erarbeiten.
Im nächsten Post erzähle ich Euch wieder von einem Beispiel aus dem Coaching - hier ging es allerdings um eine Selbstreflexion.

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Neulich hatte ich einen jungen Wissenschaftlicher

Neulich hatte ich einen jungen Wissenschaftlicher bei mir im Coaching, der auf seine erste Professur berufen wurde. Nach einiger Zeit auf der neuen Position wollte er sich ein Coaching gönnen, um die aktuelle Situation als auch die Ausrichtung für die Zukunft zu reflektieren, um noch besser entscheiden zu können, bei welchen Anfragen oder Angeboten er zu-oder absagt oder auch Besuch von Tagungen bzw. Investitionen in Netzwerken besser einschätzen zu können. Letztlich: um bessere Entscheidungen mit Blick auf seine Karriere treffen zu können.

Zum Ende hin stand dann noch die Frage im Raum, wie er sein Profil gut kommunizieren kann. Wir haben an dieser Stelle mit dem Golden Circle gearbeitet: er beantwortete die Frage, warum er zu dem forscht, was er forscht, wie er forscht und was genau er erforscht. Somit konnte er für sich ein gutes Narrativ finden. Am Ende haben wir - wieder entlang des Golden Circle - drei Sätze formuliert, die er als Kurzbeschreibung für seine Homepage verwenden kann.

Diese Heuristik ist sehr simple, hilft aber ungemein, auch bei anderen Fragestellungen (oder Konzepten, wenn man welche erstellen soll). Was mir immer wieder auffällt ist, dass wir schnell beim Was und Wie sind, aber selten das Warum beantworten - obwohl dies die erste Frage ist, die wir uns stellen sollten. Die Beantwortung dieser Frage ist nicht immer leicht und mag zunächst Zeit kosten - sie ist aber für alles weitere essenziell und ein guter „Leitstern“, der uns hilft, Entscheidungen zu treffen.

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Coaching in Entscheidungssituationen ist oft sehr

Coaching in Entscheidungssituationen ist oft sehr hilfreich, weil es manchmal nur einen Perspektivenwechsel braucht und der*die Klient*in kann die Entscheidung endgültig für sich treffen.

Wenn es z.B. darum geht, über ein Angebot nachzudenken und es schwer fällt, es abzulehnen - obwohl der Kopf schon weiß, dass das die richtige Entscheidung ist, dann hilft es, nicht nur diese eine Option in den Blick zu nehmen, sondern auch die Alternativen. Denn dann kann es um die Frage gehen: Wofür möchte ich mich entscheiden? Wozu möchte ich „ja“ sagen? Und dieses „wofür habe ich mich entschieden“ können wir dann auch gut in der Kommunikation der Entscheidung verwenden.

Diese Erweiterung der Perspektive geht bei meinen Klient*innen oft mit dem Gefühl der Erleichterung einher. Und wenn dieses Gefühl einsetzt, dann wissen wir, dass wir auf der richtigen Spur sind.

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Vor kurzem war ich bei einer ersten Auftragskläru

Vor kurzem war ich bei einer ersten Auftragsklärung für eine Konfliktmoderation mit allen Konfliktparteien. Damit wir das Ziel definieren können, müssen wir gemeinsam mit Abstand vom Konflikt versuchen, das Durcheinander aufzudröseln und die relevanten Klärungspunkte abzuleiten. Manchmal gelingt das gut, und manchmal - z.B. wenn es um die Konfliktgeschichte geht - fällt das den Beteiligten schwer. Dann sind sie schnell wieder in ihrem Konfliktverhalten und in ihrer Konfliktdynamik. Dann ist es mein Job, ihnen das zu spiegeln und sie wieder einzuladen, auf die Metaebene zu kommen.

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Vor ein paar Wochen habe ich berichtet, dass ich e

Vor ein paar Wochen habe ich berichtet, dass ich einen Workshop moderieren werde zur Rollenklärung einer Stellvertretung.

Wir haben uns Stück für Stück zusammen vorgetastet. Im ersten Workshop ging es um eine gemeinsame Perspektive auf die Rolle eines*einer Stellvertreter*in.

Im zweiten kleinen Workshop ging es vornehmlich im die Frage: welche Erwartung hat die Leitung an die Stellvertretung? Hier haben wir an verschiedenen konkreten Beispielen eruiert, was schon gut läuft und wo es noch Luft nach oben gibt. Dies war der ausdrückliche Wunsch des Stellvertreters.

Im nächsten Schritt schauen wir uns die konkreten Aufgaben an. Hier habe ich das Gefühl, dass wir sehr am Kern der Frage arbeiten werden. Die beiden Beteiligten haben die Aufgabe, einmal aufzuschreiben, was aus ihrer Sicht zum Aufgabengebiet des Stellvertreters gehört - in welcher Rolle er sich da bewegt (Fachexperte) oder Stellvertretung (in Anwesenheit und Abwesenheit) und welchen Gestaltungsspielraum er hat. Hierzu nehmen wir die RAC(S)I Matrix zu Hilfe, um herauszuarbeiten, wo Gesamtverantwortung bzw. Durchführungsverantwortung
besteht, wo sein Wissen oder Support gefragt ist bzw. an welchen Stellen er informiert wird.

Ich bin gespannt, wie deckungsgleich die Einschätzungen sein werden. Und auf die Aushandlungsprozesse.

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Ein weiteres Merkmal der Rolle einer Stellvertretu

Ein weiteres Merkmal der Rolle einer Stellvertretung ist es, den Mut zu haben, der Führungskraft gegenüber Kritik zu äußern - vor allem bei wichtigen und relevanten Themen. Um die Loyalität wahren zu können, sollte diese unter 4 Augen geäußert werden. Kritik zu äußern bedeutet, die eigene Perspektive einzubringen und der Führungskraft die Möglichkeit zu geben, die eigene dadurch zu erweitern. Natürlich macht der Ton die Musik - d.h. eine wertschätzende Grundhaltung sollte vorhanden sein.

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Sauer beschreibt in seinem Buch, dass Stellvertret

Sauer beschreibt in seinem Buch, dass Stellvertretungen ihre eigenen Ideen einbringen sollen und ab und zu auch in Teamsitzungen eigene Positionen vertreten sowie diese mit Argumenten hinterlegen sollen. Aus meiner Sicht ist das etwas, was nicht nur Stellvertretungen tun sollten, sondern auch das gesamte Team. Unterschiedliche Perspektiven und Argumente können immer wieder hilfreich sein. Das besondere bei Stellvertretungen ist vielleicht, dass es eben davon abhängt, was die Führungskraft von seiner*ihrer Stellvertretung erwartet. Wann ist es situativ angemessen, dies zu tun? Wann erwartet die Führungskraft ggf. aber auch, dass sie als geschlossene Einheit auftreten?
Dies birgt also immer wieder die Möglichkeit, dass Konflikte entstehen können, insbesondere falls hier nicht erkannt wird, dass es eine positionsimmanente Herausforderung ist, die immer wieder neu besprochen und geklärt werden sollte … Wichtig ist, dass Führungskräfte an der Stelle auch entsprechend Feedback geben. Nur so kann ein*e Stellvertreter*in lernen.

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Fingerspitzengefühl und ein gutes Gefühl für Ba

Fingerspitzengefühl und ein gutes Gefühl für Balance braucht es auch, wenn es darum geht, als Stellvertreter*in die Linie des*der Vorgesetzten rauszuhören, sinnvoll zuzuarbeiten und diese mitzutragen - und sich gleichzeitig abweichende Meinungen zu bilden und diese zu vertreten. Wieder braucht es ein stimmiges Miteinander zwischen dem*der Vorgesetzten und dem*der Stellvertreter*in. Es muss auch erwünscht und gewollt sein, dass abweichende Meinungen - im passenden Rahmen - kommuniziert werden.

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Stellvertreter*in zu sein hat viel mit Fingerspitz

Stellvertreter*in zu sein hat viel mit Fingerspitzengefühl zu tun und ist oftmals ein Balanceakt. Das kann herausfordernd sein, aber auch Spaß machen. Wichtig ist, dass man als Stellvertreter*in nicht vergisst, dass Loyalität ein wichtiger Erfolgsfaktor ist. Umgedreht braucht es aber auch Vorgesetzte, die sich ihrer Rolle so sicher sind, dass ihre Stellvertretung auch solche Aufgaben wahrnimmt.

Sauer hat herausgearbeitet, was z.B. die Dos and Don'ts im Verhalten gegenüber Vorgesetzten sind. Bei den Dos sind einige dabei, die zeigen, dass der*die Stellvertreter*in ein gutes Gespür dafür haben muss, wie weit er*sie sich einbringen kann und soll. Zum Beispiel muss ich als Stellvertreter*in verstehen, dass die strategische Ebene erst einmal das Hoheitsgebiet der Leitung ist, ich aber gleichzeitig eine Meinung dazu entwickeln und diese auch vertreten sollte. Wenn Vorgesetzte verstehen, dass das wertvolle Ergänzungen und auch Korrektive sein können, die Entscheidung am Ende aber bei ihnen bleibt, dann kann daraus ein richtig gutes Duo werden.

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Weihnachtskarten basteln für meine Kund*innen. Me

Weihnachtskarten basteln für meine Kund*innen. Meine Tochter hat mir einen Adventskalender mit Winter- und Weihnachtsstempeln geschenkt, die dann gleich zum Einsatz kommen können.

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